María Tablado,experta en selección de personal: "Hoy no solo contratamos lo que sabes hacer, sino cómo te comportas cuando nadie te está evaluando"

Puede que tu currículum esté perfecto, pero eso no significa que sea lo único que una empresa va a mirar antes de llamarte. Pero en 2026 hay otro documento que también habla de nosotros y que no siempre controlamos: el llamado "currículum invisible". No se envía por correo ni se adjunta en una candidatura, pero puede aparecer en cuanto un reclutador escribe nuestro nombre en Google o revisa nuestras redes sociales. Según explica María Tablado, responsable de People Experience para SELAM en la consultora BTS, consultora especializada en estrategia, liderazgo y transformación empresarial, ese rastro digital revela cómo nos comunicamos, qué compartimos, cómo debatimos y si lo que contamos en el CV encaja con lo que proyectamos online. Y ahí está la clave: "El CV te abre la puerta, pero el currículum invisible muchas veces decide si la cruzas".

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Siempre hablamos del CV en PDF, pero ¿qué es exactamente el "currículum invisible" y por qué en 2026 puede pesar tanto o más que la experiencia o los estudios?

El "currículum invisible" es todo aquello que proyectas sin ponerlo explícitamente en el CV: cómo te comunicas, qué compartes, cómo interactúas, qué temas te interesan, cómo construyes tu reputación, incluida, por supuesto, la digital y qué huella dejas cuando alguien te busca. Hoy pesa tanto porque las compañías no solo evaluamos lo que sabes hacer, sino cómo piensas, cómo te relacionas y si tu estilo encaja con la cultura del equipo. El CV te abre la puerta, pero el currículum invisible muchas veces decide si la cruzas.

Cuando un reclutador ve un perfil interesante, ¿cuánto tarda en buscar al candidato en Google o redes sociales?

Muy poco. Si un perfil nos llama la atención, esa búsqueda suele hacerse casi de inmediato. Es algo muy natural ya en el proceso de reclutamiento: igual que revisas el CV, contrastas también la presencia digital para tener una visión más completa.

Cuando revisan redes sociales, ¿qué es lo primero que realmente miran (y qué no es tan importante como pensamos)?

Lo primero que solemos tener en cuenta es la coherencia. Es decir, si lo que la persona dice de sí misma en el CV encaja con lo que proyecta online. También miramos el tipo de contenido que comparte, el tono, cómo comenta temas relevantes o cómo se posiciona en conversaciones profesionales. Y aquí hay algo importante: no es tanto el número de seguidores o una imagen perfecta, sino el criterio que demuestra. Al final, el CV lo puedes escribir, pero las redes son mucho más difíciles de "editar". Y esto no va de un comentario puntual: tu marca se construye con lo que haces de forma consistente.

Muchos cuidan LinkedIn pero descuidan Instagram o TikTok. ¿Los reclutadores realmente revisan redes personales o es un mito?

No siempre, pero tampoco es un mito. Depende mucho del puesto, del sector y del nivel de exposición que vaya a tener ese profesional. En posiciones con exposición (liderazgo, cliente, ventas, comunicación…) este análisis tiene más peso. No se trata de invadir la vida privada, sino de entender mejor cómo se expresa y se posiciona una persona en espacios públicos, así como si hay un encaje con la cultura y valores de la empresa.

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Si no son las fotos o las opiniones, ¿qué detalle sutil puede hacer que un candidato sea descartado en segundos?

Más que algo puntual, son ciertas formas de interactuar: comentarios despectivos, tono poco profesional o poco constructivo, respuestas impulsivas o faltas de respeto hacia otros puntos de vista. También es una alerta ver comentarios ofensivos o en contra de determinados colectivos. Esto genera dudas sobre cómo esa persona va a trabajar en equipo o convivir en entornos diversos.

¿Cómo influye la forma en la que alguien comenta, debate o interactúa en redes en la percepción de su perfil profesional?

Influye muchísimo porque ahí se ve a la persona en acción. En un CV todo está editado. Mientras que en redes aparece un comportamiento mucho más real, puedes ver cómo argumenta, si respeta, si construye o confronta.  Hoy no solo contratamos lo que sabes hacer, sino cómo te comportas cuando nadie te está evaluando. La forma de debatir revela autocontrol o no, capacidad de argumentación, empatía, respeto por otros puntos de vista y madurez emocional. Todo eso hoy son competencias profesionales muy valoradas por las empresas, no solo rasgos personales.

¿Cuál es el error más común que comete la gente en redes sin saber que le está cerrando puertas laborales?

Pensar que publicar no es comunicar profesionalmente. Mucha gente cree que, como una red es “personal”, su comportamiento ahí no tiene impacto laboral. Pero lo tiene. El error más común es no ser consciente de que cada comentario, cada reacción y cada publicación pública también construyen marca personal, aunque no haya intención de hacerlo.

¿Es peor tener redes descuidadas o no tener presencia digital en absoluto en 2026?

En general, suele ser peor tener una presencia descuidada que no tenerla. La  ausencia digital puede generar alguna duda, sobre todo en algunos sectores, pero una huella incoherente, abandonada o poco cuidada puede transmitir desinterés, falta de criterio o poca conciencia del propio impacto. No hace falta estar en todas partes, pero sí conviene que lo que exista juegue a favor, no en contra.

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¿Hasta qué punto las empresas están usando inteligencia artificial para analizar a los candidatos a través de su actividad online?

La IA cada vez se utiliza más, sobre todo en fases iniciales del proceso: para ordenar candidaturas, apoyar en cribas o detectar ciertos patrones cuando hay mucho volumen. Buscamos ser más eficientes y mejorar la experiencia del candidato. Pero es importante entender que es una herramienta de apoyo, no de decisión. Siempre hay una persona detrás, revisando y validando. La IA no decide. Además, en Europa hay una regulación clara que marca límites —como el RGPD o el nuevo AI Act— y es importante tenerla en cuenta. Pero más allá de eso, también tiene que primar el sentido común y la responsabilidad en cómo usamos estas herramientas. Y hay algo clave: la transparencia. El candidato debería saber si la IA está presente en alguna parte del proceso y por qué.  Hay momentos en selección donde el valor de la interacción humana es insustituible. Si automatizamos todo, podemos ser más eficientes, pero también perder conexión.

Al final es sencillo: si tienes tres ofertas y dos vienen con mensajes automáticos y una de una persona que te da feedback y personaliza la comunicación… probablemente la elección está clara.

Si alguien busca trabajo ahora mismo, ¿qué única acción debería hacer hoy en sus redes para mejorar su "currículum invisible"?

Le recomendaría hacer una revisión rápida de su huella pública. Buscarse en Google, revisar qué aparece primero, repasar sus perfiles abiertos y preguntarse: "¿Esto refuerza la imagen profesional que quiero proyectar?". Esa revisión, hecha con honestidad, ya da mucha información y permite corregir rápido lo que resta valor.

¿Cuál es el error más sorprendente que has visto en redes que hizo descartar a un buen candidato?

He visto casos de perfiles más junior que en el CV parecían tener una experiencia muy sólida, incluso por encima de lo esperable para su etapa. Pero al revisar su presencia digital, no había coherencia: no aparecían señales de haber trabajado en esas empresas, no había contactos relacionados, ni validaciones, ni ningún rastro que respaldara esa experiencia. Y aquí también es importante decir algo: todos hemos estado ahí, empezando, buscando nuestro primer trabajo. Desde RRHH no esperamos que alguien tenga una gran experiencia en ese momento. Lo que buscamos es honestidad, potencial y ganas de aprender. Cuando hay una diferencia clara entre lo que se cuenta y lo que se puede intuir, genera dudas muy rápido. Y en selección, la confianza es clave desde el primer momento.